Be Success HRD

“Psikologi Untuk Pengembangan Diri HRD” 

Saya yakin kamu telah banyak yang mengalami kesuksesan, sukses dalam bidang apapun. Misalnya bagi Mahasiswa, sukses mendapat IPK tinggi diatas 3,5. Bagi pengusaha, produksinya banyak dan pemasarannya luas. Nah, lalu saya mau Tanya nih, “Sukses itu apa sih menurut kamu?”. Banyak sekali pemahaman dan definisi sukses yang berbeda-beda ranahnya. Ketika ditanya apa itu sukses, sebagian besar orang akan mengaitkannya dengan pencapaian materi atau harta. Itulah yang terjadi di zaman yang serba materialistis ini. Bagaimana dengan diri kita? Apa arti kesuksesan bagi diri kita sendiri? Kesuksesan adalah apa yang kita rasakan saat meraih sesuatu. Apakah itu membuat kita merasa bangga, bahagia dan antusias.

Berangkat ke HRD, yang katanya sering kali posisi HRD dianggap sebagai nyawa dari suatu perusahaan sehingga tak jarang posisi ini cenderung mendapat otoritas yang cukup tinggi dan dominan di posisi manajerial perusahaan dalam mengambil langkah atau kebijakan bagi para pekerjanya. Waw, menakjubkan juga ya, lantas HRD itu apa sih lebih jelasnya?. 

HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department yang menangani masalah seputar karyawan yang menunjukan aktifitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan maksimal, dan bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari: Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS. Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.

Lalu bagaimana nih buat jadi HRD yang sukses dengan professionalitasnya?. Untuk mencapai sukses tentu saja tidak mudah, karena temen-temen juga harus menyikapi kegagalan dengan baik jika memang temen-temen menghadapi kegagalan. Untuk mencapai sukses kerap kali kita harus melewati kesalahan serta kegagalan dalam hidup. Banyak orang ingin sukses tapi sedikit sekali yang berani untuk menghadapi kegagalan. Kalau Anda ingin sukses, Anda tidak boleh takut gagal!. Oke, mari kita kupas bagaimana-bagaimananya untuk jadi HRD yang sukses.

HRD merupakan  tempat dimana psikolog industri-organisasi paling sering ditemukan, karena pekerja terpilih dan terlatih merupakan tanggungjawab utama bagian ini. Beberapa perusahaan besar memperkerjakan satu atau lebih psikolog untuk bekerja di personalia. Perusahaan lain menggunakan layanan dari psikolog industri-organisasi yang bekerja untuk firma konsultasi independent. Mereka mengajarkan personalia dan general manager menempatkan prinsip psikologi dalam bekerja untuk membantu orang menyumbang lebih efektif dan dengan gembira untuk tujuan dari perusahaan.

Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan.  Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Berbicara psikologi untuk pengembangan diri sebenernya tidak akan lepas dari sepak terjang pendukung aliran Humanistik. Humanistik sebagai aliran mengkritik habis behaviorisme, sangat focus terhadap bagaimana seseorang mencapai aktualisasi dirinya.

Aspek-aspek pengembangan diri :

1. Self Awareness
   Kesadaran seseorang akan kekuatan, kelemahan, kesadaran dan kebutuhan
   
2. Self Regulation
   Kemampuan melatih mengambil keputusan sesuai situasi
   
3. Self Motivation
   Kemampuan membangkitkan diri dengan situasi apapun sehingga dapat mengajak orang lain tetap terus semangat.
   
4. Self Emphaty
   Merasakan atau melakukan kegiatan yang meluangkan waktu untuk mendengar persoalan orang lain
   
5. Social Skill
   Kemampuan berhubungan dengan orang lain dengan baik dan nyaman dalam berbagai kalangan

            Pengembangan SDM

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam perusahaan mempunyai kemauan tinggi dan kemampuan tinggi. Aspek pengembangannya yaitu :

1. Do What You Love – Love What You Do
            Kamu akan berusaha semaksimal mungkin untuk menjadi lebih baik apabila kamu sudah mencintai hal yang kamu lakukan. Ketika kamu melakukan sesuatu yang kamu cintai, Passion hadir di dalam diri. Passion yang ada dalam diri adalah pegangan kamu untuk menuju arah yang benar, kesuksesan.

2. Be Grateful
            Kalau kamu ngga sadar bahwa bersyukur itu penting, belum mau, dan belum mampu bersyukur akan hal-hal kecil yang kamu miliki sekarang ini, dan kamu berencana akan bersyukur kalo kamu nanti sudah sukses, trust me, hidup kamu ngga akan bahagia. Dan, kemungkinan besar, keseharian kamu akan penuh dengan kekecewaan, negative thinking, yang semua ini akan membawa kamu semakin jauh dari sebuah kesuksesan.

3. Healthy Life
            semua orang ingin sukses, supaya apa? Supaya mereka bahagia. Kalau kamu terus-terusan ngga menjaga gaya hidup, ngga peduli dengan kesehatanmu, pecaya deh, lama-kelamaan daya tubuhmu juga pasti akan menurun dan akhirnya sakit. Siapa sih yang sakit merasa bahagia?!

4. Integrity
            bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.

5. Dream & Think Big
            Ketika kamu mulai Think BIG, kamuperlu membuat rencana secara tertulis. ”kamu harus menargetkan melebihi apa yang mampu kamu kerjakan”,  “selama ada tujuan yang ingin dicapai, semua bisa diraih” kata Paul Arden.

6. Confidence
            Berani menyampaikan pendapat adalah salah satu bukti seseorang memiliki rasa percaya diri. “orang lain punya alasan untuk percaya kepadamu apabila kamu benar-benar percaya terhadap diri kamu sendiri” kata D.A. Benton.

7. On Time
            Tepat waktu sangatlah penting, tepat waktu juga berperan penting di segala aspek kehidupan karena tanpa disadari, tepat waktu adalah salah satu bentuk hormat kita terhadap diri sendiri dan orang lain.

8. Open Minded
            Di hidup ini tidak ada yang pasti seperti ilmu matematika, fisika, dan kimia. Bisa jadi kamu merencanakan A, tetapi hasilnya adalah B. Hal tidak absolut “susah” untuk di prediksi dan diketahui secara pasti oleh manusia. Begitupun dengan ide, tidak ada ide itu dapat dilihat dari berbagai sisi, bergantung dari sudut pandang mana kita melihatnya. Ide itu adalah sesuatu yang tidak terbatas.

9. Respect

            Kita hidup di belahan  dunia bagian timur, di tempat rasa saling menghormati merupakan suatu norma yang sangat di jungjung tinggi. Cobalah untuk mulai berusaha menghormati orang lain dengan hal-hal simple.

10. Never Give Up
            Never give up, saya setuju bahwa itu mungkin adalah salah satu advice yang paling kuat. Advice yang dapat membawamu lebih dekat pada kesuksesan yang selalu kamu impikan.

11. Just Perform
            Lakukanlah semaksimal mungkin, keluarkan seluruh kemampuan. 

12. Be Calm Be Smart
            Berpikir panjang , dengan pikiran jernih, kendalikan emosi. Tanpa berusaha kasar,Jangan langsung merespon apapun itu dengan emosi. “Kecerdasan Emosional”

            Psikologi Kepegawaian

            Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dan proses mental yang melatar belakanginya. HRD yang ahli dalam bidang psikologi diharapkan dapat memberikan solusi – solusi mengenai pegawai yang tidak memenuhi peraturan yang ada yaitu dengan memberikan konsultasi psikologis terhadap pegawai tersebut untuk mengetahui apa yang diinginkan pegawai tersebut dan dapat merekomendasikan kepada pihak manajemen kantor pemerintahan sehingga pegawai tersebut tidak mengulangi kesalahan yang sama di kemudian hari. Akan tetapi harus dilihat juga faktor kesungguhan pegawai tersebut dalam memperbaiki kesalahan yang sudah dilakukannya, dan seorang yang ahli dalam psikologi dapat mengetahui hal tersebut. Sistem ini sudah ada dalam pihak manajemen swasta di luar negeri, sehingga kita di indonesia perlu mengambil manfaat yang dapat dikembangkan kedalam manajemen kantor pemerintahan.

            Pendekatan psikologi menurut Dahler yaitu OEBI :

O -> Observasi : Membuat peka terhadap sesuatu hal

E -> Empati : Bekerja akan lebih baik jika adanya empati

B -> Berdialog : Utuk bersosialisasi atau diskusi agar lebih memahami

I -> Intropeksi : Agar adanya perkembangan

Aspek Psikologi untuk pengembangan diri :

1. Aspek pengembangan diri dan dunia kita
   Merupakan citra diri yang akan menimbulkan kepercayaan dan dapat diandalkan.
   
2. Pengembangan diri, alturisme dan kebahagiaan
   Semangat untuk menolong, memberi dan membantu orang lain, dengan begitu kita akan mendapatkan kebahagiaan. Knowledge manajemen merupakan jembatan untu kita saling membantu dan mencapai kebahagiaan yang diinginkan.
   
3. Pengembangan diri dan belajar
   Dengan belajar kita dapat mengikuti berbagai macam perkembangan jaman yang ada, mampu berdaya saing, dan menghasilkan kinerja yang produktif untuk kemajuan perusahaan. Semakin kita belajar, maka kita akan lebih kreatif untuk lebih maju dan mampu. (Hidup itu untuk belajar bukan belajar untuk hidup) ingat-ingat!!
   
4. Pengembanga diri dan keputusan
   Setiap keputusan yang diambil maka itulah pencerminan diri orang tersebut dan merupakan masa depan yang akan dijalani, karena keputasan  adalah jalan awal untuk maju dan keputusan yang menentukan tujuan kita.
   
5. Pengembangan diri dan positif feeling
   Tidak hanya harus mempunyai pikirn yang positif, tapi perasaan positif juga sangatlah penting untuk dapat mendorong kita merasakan dan menghayati apa yang kita rasakan dan yang kita ingikan, dengan begitu kita dapat menjalankan segalannya dengan ikhlas.
   
6. Pengembangan diri dan kedewasaan
   Orang yang sudah mempunyai kedewasaan maka orang tersebut berani mengambil keputusan , berani bertindak dan mempertimbangkan segala keputusannya dengan berpikir secara matang akan adanya konsekuensi yang akan terjadi. Dan mampu bertanggung jawab dengan keputusan dan konsekuensi yang telah diambil.

 
Coba nih analisis gambar di bawah ini!

#HRDHightLight 

Sumber :

http://id.jobsdb.com/id/EN/Resources/JobSeekerArticle/HRD?ID=738

http://12104mafp.blogspot.com/2013/04/psikologi-dalam-dunia-kerja.html

Young On Top - Billy Boen

Psikologi Untuk Pengembangan Diri - Hery Wibowo

HRD HIGHLIGHT - HRD SEBAGAI PENENTU KESUKSESAN KARYAWAN

HRD atau sebagian orang menyebutnya Personalia atau ada sebagian lagi yang menyebutnya ‘bagian SDM’ adalah orang-orang atau karyawan yang bertugas mengawal perusahaan agar mampu mencapai GOAL atau tujuan perusahaan yang dituliskan dalam visi, misi dan value perusahaan.

HRD sering digambarkan sebagai sosok menakutkan, mengerikan, galak, jaim, sok tahu, sok sibuk, kaki tangan pengusaha, dll. Sah-sah saja jika ada orang atau karyawan yang berpikiran seperti itu, yang mungkin saja pemikiran seperti itu hadir karena pengalaman pribadi saat berhubungan dengan sosok HRD di perusahaannya.

            Untuk menjadi seorang HRD yang unggul memanglah tidak mudah. Seorang HRD harus memiliki wawasan yang luas. Dengan cara apa seorang HRD dapat mengembangkan wawasannya? Tidak lain yaitu dengan belajar. Ya, belajar. Tidak ada kata terlambat untuk belajar. Terus dan terus menambah kompetensi belajar. Belajar tidaklah harus didalam kelas, belajar bisa melalui berbagai banyak cara, misalnya melalui internet. Sebut saja facebook, twitter, google, social media, yahoo, blog, televisi, radio, Koran, ataupun majalah.

v  Hubungan HRD dengan Open Minded

Saat seorang HRD sedang berbicara mengenai idea atau sebuah gagasan, kita harus sadar bahwa ide tersebut dapat dilihat dari berbagai sisi, tergantung dari dari sudut mana kita memandangnya. Berpikir kedepan adalah bagian dari peran kepemimpinan dan strategi manajemen yang dimiliki HRD. Maka pemikiran yang terbuka harus diterapkan oleh seorang HRD, karena tidak ada seorang manusia yang memiliki karakter yang sama atau persis sama seratus persen dengan yang lain. Oleh sebab itu seorang HRD harus bisa membuka pikirannya. Dengan membuka pemikiran maka HRD tersebut akan jauh lebih mengerti pandangan orang lain, dan juga menambah akan pengetahuannya.

v  Hubungan HRD dengan Myelin

Melakukan perubahan untuk mendapatkan hasil yang terbaik merupakan salah satu cara seorang HRD menggapai kesuksesannya. Selalu berlatih walaupun kegagalan itu pasti ada, namun seorang HRD tidak putus asa akan terus berlatih dan mengasah kemampuannya yang ada. Sama halnya dengan Myelin, dengan terus menerus berlatih merupakan salah satu pengembangan diri dalam menambahkan potensi HRD itu sendiri.

v  Hubungan HRD dengan Pengembangan Diri dan Keputusan Menentukan Tujuan

Seorang HRD pastilah memiliki sebuah tujuan. Tujuan untuk sukses dengan segala potensi yang dimiliki setiap karyawan. HRD harus mempunyai keputusan dalam setiap pergerakannya. Misalkan, perusahaan yang dipegang HRD tersebut akan mengadakan rapat dengan beberapa divisi dari perusahaan lain. Keputusan HRD pada saat rapat adalah ia harus mendapatkan kumpulan-kumpulan informasi yang dapat memacu kinerja karyawannya. Jadi, keputusan yang dibuat oleh HRD tersebut adalah sebuah tujuan. Tujuan untuk maju mencapai puncak kesuksesan.

HRD HIGHLIGHT - To Be a Super HRD

Tugas terpenting dari kepala HRD adalah "Developing People" (mengembangkan potensi manusia). HRD megah artinya dalam sebuah perusahaan itu dia memiliki trainer sendiri, fasilitator sendiri, dan coach sendiri. Sebelum mengembangkan potensi SDM, seorang HRD harus mampu mengebangkan dirinya sendiri terlebih dahulu, karena HRD adalah ujung tombak sebuah perusahaan yang akan menentukan maju atau mundurnya sebuah perusahaan. Seorang HRD harus memiliki Intelektual Quotion (IQ) yang tinggi, akan tetapi di samping memiliki IQ yang tinggi, HRD harus memiliki Emotional Quotion (EQ) yang jauh lebih tinggi dari IQ, karena akan percuma jika hanya memiliki IQ yang tinggi namun tidak di iringi dengan EQ yang tinggi juga. Ya, istilahnya, akan percuma jika seseorang hanya memiliki kepintaran yang tinggi tapi tidak bisa mengendalikan kecerdasan emosinya. Adapun perbandingan antara EQ dan IQ, yang dimana EQ harus lebih besar 80% dibandingkan dengan IQ, ketika kita dapat mengendalikan kecerdasan emosional dengan baik maka kecerdasan intelektual pun akan menyesuaikannya.

Selanjutnya saya akan menjelaskan tentang 5 (lima) aspek Kecerdasan Emosional yang harus dikuasai HRD atau SDM yang ada di dalam sebuah perusahaan :

1. SELF AWARNESS : Kesadaran seseorang tentang SWAN (Strange, Weakness, Ambition, Need),  jadi seseorang harus mampu menyadari tentang kekuatan, kelemahan/kekurangan, ambisi dalam mencapai tujuan, dan kebutuhan yang diinginkannya.

2. SELF REGULATION : Seseorang harus mampu mengontrol emosinya, contoh ketika dia mendapatkan kritikan - kritikan dari orang lain atau berusaha menjatuhkan reputasinya, dia harus selalu tenang dalam menghadapi keadaan seperti itu.

3. SELF MOTIVATION : Seseorang harus mampu menjaga motivasi dalam dirinya, salah satu contoh dia harus tetap kuat dan tegar ketika dia sedang mendapatkan tekanan - tekanan yang sifatnya menjatuhkan. jangan mudah menyerah dan putus asa ketika mendapatkan keadaan yang seperti itu.

4. EMPHATY : Seorang pemimpin harus mampu merasakan perasaan orang lain di dalam suatu perusahaan. Untuk mampu merasakan perasaan orang lain maka seorang pemimpin harus bisa dan bersedia mendengarkan apapun keluh kesah dari orang lain/bawahannya.

5. SOCIAL SKILL : Harus mampu berkomunikasi dan berhubungan baik dengan orang lain. Sebuah perusahaan akan berjalan baik jika seluruh SDM-nya dapat saling berkomunikasi dan berhubungan baik satu sama lain, bukannya saling menjatuhkan dan menjelek - jelekkan. Seorang HRD harus mampu mempersatukan seluruh SDM yang ada di dalam suatu perusahaan.

Setelah memaparkan bahwa HRD adalah ujung tombak sebuah perusahaan, sekarang saya akan mencoba menjelaskan tentang Asset terpenting di dalam sebuah perusahaan, yaitu Sumber Daya Manusia (SDM).

Aset terbagi menjadi 2, yaitu, Aset dilihat dari Dimensi Benda dan Aset dilihat dari Dimensi Penampakan.

Dilihat dari Dimensi Benda terbagi menjadi 2, yaitu, HIDUP dan TAK HIDUP. Asset HIDUP mencakup SDM itu sendiri, sedangkan Asset yang TAK HIDUP itu sarana pra sarana untuk SDM, seperti bangunan, tanah, kendaraan, Mesin dan sebagainya. untuk asset TAK HIDUP ini menurut saya tidak terlalu penting, karena akan sia - sia jika sarana dan pra sarana yang di miliki sebuah perusahaan itu mewah dan canggih tapi tidak ada SDM yang bisa mengoperasionalkan dengan baik, maka akan berantakan semuanya.

    Dilihat dari Dimensi Penampakan  terbagi menjadi 2, yaitu Tangibles (terlihat) dan Intangibles (tidak terlihat). Seorang HRD yang Super harus mampu  mengembangkan  kemampuan yang Intangibles ini, karena kemampuan Intangibles ini sering disebut kemampuan/potensi yang tak terhingga (Unlimited Potential) dan Pengembangannya pun tidak terbatas. Intangibles di bagi menjadi 2, yaitu dari segi Internal dan External. Untuk mengembangkan kemampuan yang Internal itu dapat dilakukan berulang - ulang secara bertahap. Yang di dalamnya itu ada Values dan Culture, Skill, Knowledge, dan Team Work. Kemampuan yang seperti itu bisa dikatakan mudah untuk dikembangkan, tapi untuk Intangibles dari segi External ini sangat sulit membangunnya dikarenakan tidak terlihat pengembangannya. Seorang HRD yang Super harus mampu mengembangkan Aset External ini, yang di dalamnya ada Support, Brand Loyalty, Brand Image, Trust, dan Reputation. Pada intinya Aset External ini sudah di kenal dan di hafal oleh masyarakat luas, sehingga masyarakat selalu memilih Brand yang sering mereka pakai. Seorang HRD harus mampu mencari cara yang tepat dan akurat untuk membangun Aset External ini di kalangan masyarakat luas.

     Seorang pemimpin tidak akan bisa memajukan perusahaannya seorang diri, dia pasti membutuhkan SDM yang hebat dan memiliki mimpi yang besar untuk memajukan perusahaan. Salah satu cara untuk membangun Asset External ini yaitu dengan teori "Payung". Mungkin ada banyak orang yang sudah mengetahui teori ini bahkan menerapkan teori ini, tapi mungkin juga ada beberapa orang yang belum mengetahui teori ini. Inti dari teori payung ini adalah memberikan kebebasan kepada seluruh SDM yang ada di dalam perusahaan untuk menyampaikan dan menjelaskan tentang ide - ide atau gagasan cemerlangnya kepada pimpinan. Kebanyakan perusahaan, pemimpinnya tidak mau mendengarkan dan menampung aspirasi - aspirasi dari bawahan, kebanyakan pemimpin berpikir "Kamu itu hanya bawahan/pegawai disini jadi kerjakanlah tugas kamu sebagai pegawai saja". Jika pemimpin terus menerus berpikir seperti ini, maka sampai kapanpun dia tidak akan mengetahui potensi apa yang dimiliki seluruh SDM yang ada di dalam perusahaan. Kembali lagi ke teori payung, payung itu diibaratkan pemimpin dan yang di bawah payung tersebut adalah seluruh pegawainya. Jika jarak antara payung tersebut dengan seluruh pegawai sangat dekat itu berarti pemimpin membatasi aspirasi dari pegawai dan hal itu membuat pegawai menjadi minder dan tidak percaya diri lagi, serta akan membuat pegawai tersebut menghapus mimpi yang akan memajukan perusahaan tersebut. Jika jarak antara payung tersebut dengan seluruh pegawai tinggi, berarti pemimpin membuka lebar - lebar kebebasan untuk bermimpi dan berpikir besar kepada seluruh pegawai, dengan keadaan seperti ini maka pegawai akan dengan percaya diri dan leluasa untuk menyampaikan seluruh mimpinya dan ide - ide atau gagasan yang besar untuk memajukan perusahaan tersebut. Seiring waktu berjalan, pemimpin bebas memilih dan memilah ide - ide cemerlang dari seluruh pegawai, jika ada yang cocok untuk memajukan perusahaan maka pemimpin hanya terus mengarahkan pegawai untuk mengembangkan idenya tersebut dan menerapkan ide tersebut. Jika pemimpin terus menerus membukakan payungnya setinggi mungkin kepada seluruh pegawai, hal ini juga bisa disebut dengan "KAIZEN" (Continous Improvement) Pengembangan yang berulang - ulang menuju perubahan yang lebih baik. Inti dari teori payung ini adalah Perubahan Kebiasaan yang di dalamnya merubah pengetahuan, sikap dan keterampilan seluruh pegawai yang ada di dalam sebuah perusahaan. Adapun prinsip - prinsip perubahan kebiasaan, yaitu yang pertama berpikirlah bahwa hari ini harus lebih baik dari kemarin dan yang kedua 3M (mulai dari diri sendiri, mulai dari hal yang terkecil, mulailah dari sekarang).

Kesimpulannya, Perusahaan tidak akan berjalan dan maju jika tidak memiliki HRD dan SDM, karena HRD adalah sebagai ujung tombak untuk menjalankan motor penggerak (SDM) dalam sebuah perusahaan. Jika tidak ada HRD maka tidak akan ada yang mengorganisir SDM, jika tidak ada SDM maka tidak akan ada yang menggerakkan perusahaan untuk maju. Walaupun perusahaan memaksakan untuk berjalan itu tidak akan bertahan lama dan akan segera tergusur oleh perusahaan lain.

Sekian tulisan dari saya, mohon maaf jika ada salah kata, bahasa, atau penyampaian yang kurang dimengerti, mohon dikoreksi. Terimakasih.

Knowledge Management

Definisi

Knowledge Management merupakan suatu paradigma pengelolaan pengetahuan yang berasal dari pemikiran bahwa pengetahuan yang murni tertanam dalam benak dan pikiran setiap manusia.

Manajemen Pengetahuan bukan , " hal teknologi " atau , " hal komputer " Jika kita menerima premis bahwa manajemen pengetahuan berkaitan dengan seluruh proses penemuan dan penciptaan pengetahuan , penyebaran pengetahuan , dan pemanfaatan pengetahuan maka kita yang sangat didorong untuk menerima bahwa manajemen pengetahuan adalah jauh lebih dari sebuah " teknologi hal " dan bahwa unsur-unsur itu ada dalam setiap pekerjaan kami .

Knowledge Management (KM) adalah ungkapan yang menggambarkan serangkaian strategi, sistem dan teknik yang digunakan oleh individu, team dan korporasi untuk mengelola 'knowledge'.

Bentuk KM

Bagi banyak praktisi KM, 'knowledge' lebih cenderung diartikan sebagai 'pemahaman', 'insights' atau 'experience' subjective yang diperoleh seseorang ketika mempraktekkan sebuah informasi dalam realita. Knowledge ini kemudian umumnya dibakukan dalam bentuk proses bisnis, praktek, peraturan ataupun bentuk dokumentasi lain.

Validasi KM

Sesuai dengan sifat 'knowledge' yang demikian subjective, validasi sebuah 'individual knowledge' menjadi 'collective knowledge' hanya bisa tercapai jika terbangun proses knowledge sharing tukar menukar individual knowledge. Collective knowledge yang tervalidasi dan terdokumentasi adalah sumber kekuatan dalam konteks korporasi.

Aspek Penting KM

1.  Creative

Pengetahuan dan informasi keduanya di dasar kreativitas. Sangat sering kita tidak menyadari berapa banyak yang kita ketahui atau seberapa banyak kita dapat membuat, karena kurangnya motivasi , waktu atau alat untuk membimbing kita dalam berlatih kreativitas, setiap kali lebih rumit dan menantang.

Penelitian ilmiah telah berorientasi terhadap pengembangan kreativitas sebagai sebuah proses pendidikan , bahkan dalam bisnis . Teknik untuk mendukung kreativitas adalah perangkat lunak berbasis manajemen pengetahuan : model kecerdasan buatan , pengolahan ide , sistem informasi , dll ) Alat ini digunakan dengan generasi kreativitas tujuan dan promosi , melanggar skema diawali , merangsang imajinasi dan , tergantung pada metode , memperbaiki lingkungan di mana ide kreatif yang dihasilkan . Dalam sebuah perusahaan ( atau organisasi lain ) adalah penting untuk menggabungkan kreativitas staf dalam organisasi proses dan strategi .

2.  Spesific Skill

Spesific Skill adalah seseorang yang mempunyai keahlian khusus dalam sebuah bidang yang di peroleh dari pelatihan khusus/pendidikan khusus.  Dia juga mempunyai wawasan yang mana wawasan itu lebih dia dalami dan pelajari lagi, sehingga dia pun menjadi spesialis dalam bidang yang dia kaji dan pelajari itu.

Persaingan di dalam dunia kerja dan dunia bisnis semakin sengit dan panas seiring berotasinya jaman. Orang yang termasuk mempunyai skill diatas rata-ratalah yang akan bertahan dengan Keahlian khusus fokus pada bidangnya.

3.  Multi Tasking

Multitasking adalah pemrosesan beberapa tugas pada waktu yang bersamaan. Sebagai contoh, jika seseorang sedang menyetir, bertelepon lewat ponsel, dan sambil merokok secara bersamaan, maka orang tersebut melakukan multitasking.

Misalnya, untuk menduduki suatu jabatan maka dibutuhkan seseorang dengan kapabilitas yang memadai. Si A tidak memiliki kapabilitas yang cukup untuk melaksanakan tugas itu, dan si B lebih kapabel. Jadi apakah kapabilitas itu ? Kapabilitas sebenarnya mengandung dua unsur kata, yaitu kapasitas dan abilitas. Kapasitas seorang karyawan ditunjukkan oleh kemampuannya dalam menangani sejumlah volume tertentu pekerjaan. Sedangkan abilitas atau kecakapan ditunjukkan oleh kemampuan karyawan menghadirkan suatu kualitas proses dan hasil dari pekerjaan. Jika abilitas biasanya lebih mengarah ke sisi teknis pelaksanaan pekerjaan, maka kapasitas biasanya lebih mengarah ke sisi manajerialnya.

Untuk bisa menangani volume pekerjaan yang lebih besar, seseorang harus optimal dalam pemanfaatan waktu yang dimilikinya. Salah satu caranya yaitu dengan cara bekerja multitasking. Dengan kemampuan multitasking yang baik, seorang karyawan akan mampu menangani beberapa pekerjaan atau tugas sekaligus dalam rentang waktu yang sama, baik secara perseorangan ataupun bersama tim yang dipimpinnya. Memiliki tim yang besar, meskipun dilengkapi dengan banyak subtim di dalamnya, tidak menjamin mampu menyelesaikan banyak ragam pekerjaan dengan volume yang besar. Hanya mengandalkan kemampuan individu pemimpin dalam bermultitasking juga tidak banyak membantu tanpa kesiapan tim untuk diajak bermultitasking. Pada level tim, pemimpin perlu memiliki kemampuan juga dalam hal menciptakan kondisi tim yang kondusif untuk mendukung proses multitasking.

Era Conceptual / Inovasi

Perkembangan ekonomi dunia kini telah jauh berkembang. Era Agraris, telah dibuat produktif oleh Era Industri, yang dibuat efisien oleh Era Informasi, dan kini dibuat kompetitif oleh era Conceptual/Inovasi. Untuk tetap kompetitif dan bertahan di era Conceptual/Inovasi, perusahaan perlu secara ketat dan terstruktur mengembangkan sistem KM sebagai tulang punggung dari strategi SDM yang ada.

Yang diperlukan oleh korporasi umumnya bukanlah jumlah SDM, tapi kualitas knowledge & kapabilitas dari SDM tsb (dalam kata lain: apalah artinya punya banyak SDM di dalam daftar gaji bulanan tapi SDM tsb tidak ada gunanya untuk menjaga daya saing perusahaan)

Teknik-Teknik KM

Ada banyak teknik KM klasik yang sering disebut seperti

·         knowledge harvesting

·         community of practice

·         after action review

·         best practice

Sistem & Teknologi KM

Hampir semua teknologi ICT, yang berubah begitu cepat tiap harinya, pada esensinya adalah mendukung implementasi KM. Tantangan utama bagi CEO adalah bagaimana memformulasikan sistem & teknologi KM yang tepat yang sesuai dengan kebutuhan bisnis, prioritas dan level integrasi knowledge yang diperlukan.

Realita Informal KM

Semua organisasi melakukan KM baik secara sadar maupun tidak. Masalahnya ialah ketika KM dikelola dengan tidak terencana, tertata dan terintegrasi secara full dengan strategi bisnis secara umum (seperti HR, IT, RM, TQM, SM, produksi, dst) maka akan timbul inefektifitas dan ineffisiensi di semua lini. Ketika kondisi ini dihadapkan dengan tingginya persaingan dunia, maka korporasi yang tidak begitu peduli soal KM akan cenderung tertatih dan tertinggal dalam persaingan.

Explicit and tacit

Tanpa pertanyaan, perbedaan yang paling penting dalam KM adalah antara pengetahuan explicit dan tacit. Namun, saya menemukan bahwa dimensi tertanam adalah tambahan yang berharga, karena persyaratan manajerial untuk jenis pengetahuan yang sangat berbeda. Untuk alasan ini, diskusi mengenai situs ini akan, apabila relevan, menggunakan semua tiga kategorisasi pengetahuan tetapi fokus akan selalu terutama pada dimensi explicit dan tacit.

Sumber lain :

http://id.wikipedia.org/wiki/Knowledge_management

http://www.knowledge-management-tools.net/images/Different%20types%20of%20knowledge.png

http://ridwanattaufiq.files.wordpress.com/2012/04/knowledge_management1.jpg

Human Resources Development

Pengertian HRD adalah singkatan dari Human Resources Development. Dalam ilmu terapannya, HRD biasa disebut sebagai “Personalia” atau “Kepegawaian”. HRD dalam manajemen juga biasa disebut dengan “Human Capitol” atau “Human Resources Management”.

Menurut Raymond A. Noe (2000), "Human Resources Management refers to the policies, practices, and systems that influence amployees behavior, attitudes, and performance”.

Menurut William B. Werther Jr. (1993:10), "The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and socially responsible way". 

Arti lain dari Human Resources Development (Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Untuk menjadi HRD yang unggul memiliki langkah – langkah sebagai berikut :

1. HRD unggul mengetahui Tujuan dari HRD itu sendiri

Kira-kira apa tujuan HRD ada di dalam perusahaan? Ada 4 objective yang harus diketahui oleh para HRD, yaitu organizational objective, personal objective, functional objective dan social objective.

2. HRD unggul harus tahu tentang perusahaan dimana anda bekerja

Jika anda bekerja sebagai HRD disebuah perusahaan, tentu anda harus tahu produk atau jasa yang dijual, bisnisproses, yang ada dalam perusahaan, apa kekuatan perusahaan, apa kelemahan perusahaan, apa peluang-peluang yang ada, dan apa ancaman-ancaman yang dihadapi perusahaan anda, artinya anda harus mencoba melakukan SWOT (Strange, Weakness, Opportunity, and Time) analysis terhadap perusahaan anda. Dengan mengetahui SWOT-nya anda akan dapat memperkirakan apa yang sebaiknya anda lakukan sebagai HRD agar perusahaan anda dapat memuwujudkan target-target yang diberikan pimpinan puncak diperusahaan anda.

3. HRD unggul memiliki kompetensi standar sebagai seorang HRD

Apa sajakah kompetensi yang harus dimiliki HRD agar mampu menjadi seorang HRD unggul? Tugas HRD sebagai pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi atau perusahaan memiliki 10 aspek/pilar/kemampuan :

a. Kompetensi dalam bidang HR Planning

b. Kompetensi dalam bidang Seleksi dan Rekruitmen (Recruitment and Selection)

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

c. Kompetensi dalam bidang Manajemen Kinerja (Performance Management System)

Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:

Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized

d. Kompetensi dalam bidang Kompensasi dan Keuntungan (Compensation and Benefit)

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.

e. Kompetensi dalam bidang Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

f. Kompetensi dalam bidang Perencanaan Karir (Career Planning)

Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

g. Kompetensi dalam bidang Hubungan Karyawan (Employee Relation)

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

h. Kompetensi dalam bidang Pengelolaan Seluruh Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (Separation Management)

Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

i. Kompetensi dalam bidang Personalia atau Kepegawaian (Personnel Administration)

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

j. Kompetensi dalam bidang Hubungan Antar Perusahaan (Industrial Relation)

Selanjutnya akan ada yang namanya HR Specialist dan ada yang namanya HR Generalist. Seorang generalist di tuntut untuk menguasai seluruh bidang yang ada di dalam area HR, dan untuk HR specialist, disamping mengetahui bidang-bidang dalam area HR, biasanya mengusai secara khusus dan dalam satu atau lebih bidang-bidang HR, misalnya specialist dalam Recruitment and Selection, specialist dalam Compensation and Benefit, dst.

4. HRD unggul memiliki 3 kemampuan Self, Task & People Management

Ketiga kemampuan itu adalah Self Management, People Management, Task Management. Seorang HRD unggul harus mampu mengelola dirinya sendiri mampu mengelola orang-orang (karyawan) dan mampu mengelola pekerjaannya dengan baik.

5. HRD unggul memiliki Networking yang baik

Networking sering di artikan jaringan, luasan jangkauan pertemanan, baik teman seprofesi maupun tidak seprofesi. Seorang HRD harus bergabung dalam komunitas HRD yang ada, perkumpulan HRD, mailing list HRD, yang akan memberikan kesempatan sebanyak mungkin untuk dapat saling lebih mengenal antara sesame praktisi HRD. Salah satu mailing list HRD, beralamat di Diskusi-HRD@yahoogroups.com yang secara aktif mengadakan pelatihan-pelatihan HRD setiap harinya, disamping itu HRD forum juga mengadakan sebuah event akbar setahun sekali, yang diberi nama HR BROTHERHOOD. Event akbar ini memiliki tujuan untuk memperkuat networking antar sesame praktisi HRD. Selalu update informasi seputar HRD dan ketenagakerjaan

Seorang HRD harus selalu meng-update informasi-informasi seputar HRD dan ketenagakerjaan, baik melalui training HRD, seminar HRD, symposium HRD, copy darat HRD, mailing-list HRD, Koran, majalah, tabloid dan sebagainya.

6. HRD unggul harus terus belajar

Tidak ada kata terlambat untuk belajar, tidak ada kata berhenti untuk belajar. Terus menerus menambah kompetensi dengan belajar. Belajar tidak harus selalu di dalam kelas, belajar bisa melalui banyak cara, misalnya melalui facebook, twitter, google, social media, yahoo, internet, blog, televise, radio, bulletin, majalah, dsb

Dapat kami simpulkan, bahwa HRD memiliki peran penting di dalam sebuah perusahaan. Istilahnya, jika di dalam sebuah perusahaan tidak memiliki HRD maka untuk mengembangkan perusahaan tersebut akan cukup sulit, HRD disini sebagai ujung tombak dari sebuah perusahaan, yang dimana tugas terpenting dari HRD itu sendiri adalah “Developing People” (mengembangkan potensi SDM atau pegawai). Adapun rumus dalam mengembangkan potensi manusia adalah :

“Daripada terus menerus memperbaiki kelemahan, lebih baik mengembangkan kemampuan”

            Rata-rata manusia atau pegawai ingin lebih baik dari sebelumnya, sehingga para pegawai terus mempebaiki kesalahan dan kekurangan mereka ketika mereka merasa belum menghasilkan nilai atau hasil yang terbaik dari apa yg telah mereka kerjakan. Padahal alangkah lebih baiknya ketika para pegawai mengembangkan potensinya dan tidak terus berkerucut pada perbaikan, tapi lebih pada pengembangan karena kepuasan dan perfectionis itu tidak akan terjamah ketika hanya memperbaiki, melaikan karena pengembangan. Pengembangan potensi itu akan meningkatkan dan menggagas potensi-potensi yang terbunuh oleh perbaikan satu pandangan.

Sumber :

http://www.portalhr.com/konsultasi/perbedaan-hrd-personalia-kepegawaian/

http://www.psychologymania.com/2013/03/pengertian-hrd.html

http://rbsinternationaltraining.com/7-tips-menjadi-hrd-unggul/